Wet loontransparantie 2027: wat betekent dit voor HR in de zorg?

Om die kloof aan te pakken, ligt er een nieuw wetsvoorstel: de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Als het voorstel wordt aangenomen, moeten werkgevers naar verwachting vanaf 1 januari 2027 ook in de zorg een stuk opener zijn over hoe salarissen tot stand komen. Wat betekent dat concreet, en waar begin je?

Wat houdt de wet in?

Het wetsvoorstel verplicht werkgevers om transparanter te zijn over hoe beloning tot stand komt en op basis van welke criteria functies worden gewaardeerd. Sollicitanten moeten al voor indiensttreding weten wat de salarisrange en schaal zijn. Daarnaast mag straks niet meer worden gevraagd naar iemands salarisverleden.

Beloningsbeleid moet bovendien gebaseerd zijn op objectieve, genderneutrale criteria, en werkgevers moeten kunnen uitleggen hoe functies worden gewaardeerd en salarissen worden vastgesteld. Medewerkers krijgen daarnaast het recht om informatie op te vragen over hun eigen salaris en dat van collega's die vergelijkbaar werk doen.

Voor werkgevers met 100 of meer medewerkers komt daar een verplichting bij: periodiek rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Blijkt uit die rapportage een verschil dat niet objectief te verklaren is, dan moet je dat nader onderzoeken en zo waar nodig maatregelen nemen.

Ook uitzendkrachten tellen mee

Werkt jouw organisatie met uitzendkrachten op de vloer, bijvoorbeeld om het rooster rond te krijgen? Dan is dat geen bijzaak in deze wet. De inlenende organisatie moet ook deze uitzendkrachten meenemen in haar rapportages, net als de eigen medewerkers die hetzelfde werk doen. Denk aan een uitzendkracht die meedraait op de groep of de afdeling, in dezelfde functie als een collega met een vast contract. Dat betekent dat functie-informatie en arbeidsvoorwaarden goed uitgewisseld moeten worden met de uitzendpartner, wil je kunnen vaststellen of mannen en vrouwen voor gelijk werk ook gelijk beloond worden.

Waarom dit óók om werkgeluk draait

Het is verleidelijk om deze wet als een juridisch of administratief vraagstuk te zien. Maar in de kern gaat het over vertrouwen. Medewerkers die het gevoel hebben niet eerlijk beloond te worden, en dat ook niet kunnen navragen of aantonen, raken op den duur gedemotiveerd. Juist in de zorg, waar de werkdruk al hoog ligt en het behoud van medewerkers een uitdaging is, is dat een risico dat je niet wilt lopen.

Transparantie werkt andersom net zo goed. Als medewerkers begrijpen hoe beloning tot stand komt, en zien dat die eerlijk verdeeld is, versterkt dat het vertrouwen in de organisatie. Dat is geen bijkomstig effect van deze wet, het is precies waar hij op gericht is.

Wat kun je nu al doen?

Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, treedt de wet naar verwachting op 1 januari 2027 in werking. Maar wachten tot dan is geen goed idee. Een paar concrete stappen om nu al te zetten:

• Breng je beloningsstructuur in kaart.
  Zijn salarisschalen duidelijk vastgelegd? Worden functies op een consistente, onderbouwde manier gewaardeerd? Kun je verschillen in beloning objectief verklaren?
• Zorg dat je loondata klopt.
  Zonder betrouwbare data kun je niet rapporteren, en kun je verschillen ook niet verklaren.
• Betrek op tijd de juiste mensen.
  HR, management, salarisadministratie én de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging spelen straks allemaal een rol. Hoe eerder je ze meeneemt, hoe soepeler dat verloopt.
• Vergeet je uitzendkrachten niet.
  Zorg dat de afspraken met je uitzendpartner over functie-informatie en arbeidsvoorwaarden op orde zijn.

Begin op tijd

Het wetsvoorstel loontransparantie is een belangrijke ontwikkeling voor de arbeidsmarkt. De nieuwe regels raken werving, beloning, data en de manier waarop je met medewerkers in gesprek gaat over hun salaris. Organisaties die nu al starten met het op orde brengen van hun functiehuis en loondata, staan er in 2027 een stuk beter voor dan wie wacht tot de deadline dichterbij komt.

Dit artikel is gebaseerd op informatie van Driessen. Lees het volledige artikel op driessen.nl.