Nieuw leiderschap is geen titel, maar houding

Zorgmedewerkers zoeken geen manager, maar een mens. Ze willen gezien worden, vertrouwen voelen en oprechte verbinding ervaren. Hiërarchie en controle zijn niet wat ze zoeken; menselijke interactie des te meer. Leiderschap is daarmee niet langer een formele rol, maar zichtbaar gedrag in het dagelijks werk. Het draait niet om je plek op de organogram, maar om hoe je er bent voor anderen. Bijvoorbeeld een teamleider die dagelijks meedraait op een ziekenhuisafdeling of een coördinator die de werkdruk in de wijkzorg probeert te verlagen.

Van controle naar vertrouwen

De tijd van autoriteit aansturen is aan het vervagen. In een dynamische wereld waarin werkdruk, verandering en personeelskrapte de norm zijn, verlangen mensen naar autonomie en erkenning. In de zorg betekent dit: gehoord worden als je signalen afgeeft over een te volle avonddienst, of erkend worden in de morele dilemma’s die je ervaart bij onderbezetting op een PG-afdeling. Slechts 31 procent van de medewerkers vindt dat hun leidinggevende weet wat hen motiveert. En 45 procent ervaart te weinig vertrouwen vanuit hun leidinggevende. Zorgwekkende cijfers? Ja. Maar vooral signalen om serieus te nemen. Vertrouwen is niet optioneel; het is de basis voor een veilige werkcultuur. En juist in veiligheid ontstaat ruimte voor initiatief, leren en samenwerken.

Die urgentie wordt ook onderstreept door de Monitor Gezond Werken in de Zorg van IZZ (2025), waaruit blijkt dat de helft van de zorgmedewerkers zich onvoldoende gesteund voelt door hun leidinggevende. Deze cijfers vragen om reflectie en actie, vooral binnen sectoren met hoge werkdruk zoals de zorg.

Gedrag boven functie

Wat medewerkers waarderen in hun leidinggevende is opvallend constant: empathie, open communicatie en voorspelbaarheid. Drie eigenschappen die niets zeggen over een functietitel, maar alles over houding. We zien vaak dat leidinggevenden de juiste intentie hebben, maar dat gedrag en beleving niet altijd overeenkomen. Mensen voelen feilloos aan of je écht luistert, of alleen hoort. Of je ruimte geeft, of loslaat uit gemak. Nieuw leiderschap vraagt om bewust gedrag: zichtbaar, eerlijk en menselijk. Nieuw leiderschap draait om bewust kiezen voor gedrag dat bijdraagt aan verbinding. Leiderschap begint bij aandacht. Echte, menselijke aandacht zoals oprechte interesse in hoe je team zich staande houdt na een reeks MIC-meldingen of complexe transfers in de thuiszorg.

Die menselijke houding blijkt ook essentieel in relatie tot psychologische veiligheid. Een systematische review (2024) toont aan dat leiderschapsgedrag – met name empathie en transparante communicatie – belangrijke bouwstenen zijn voor het versterken van psychologische veiligheid binnen zorgteams. Wanneer deze veiligheid ontbreekt, durven medewerkers minder snel fouten te bespreken of signalen te delen.

De rol van HR: aanmoedigen, spiegelen, versterken

Belangrijk: goed leiderschap ontstaat niet vanzelf. Het wordt gevormd door de cultuur waarin een leider zich beweegt. Daarin heeft HR een sleutelrol: als spiegel, aanjager en bewaker van een stukje menselijkheid in het systeem. Niet als beoordelaar, maar als gesprekspartner die leiders helpt om te kijken naar hun eigen gedrag.

HR in de zorg speelt hierin een bijzondere rol. Vaak is de afdeling klein, maar verantwoordelijk voor grote thema’s als strategische personeelsplanning, verzuimbeleid en accreditatieprocessen zoals HKZ of PREZO. Juist daarom is het belangrijk dat HR ook de leidinggevende begeleidt in het versterken van de zachte kant van het vak.

Maar hoe doe je dat concreet als HR-professional? Denk aan deze praktische handvatten:

• Organiseer terugkerende 360° feedbackrondes om zicht te krijgen op het werkelijke effect van gedrag.
• Maak reflectie en intervisie vaste onderdelen van leiderschapsontwikkeling.
• Ontwikkel leerlijnen rond thema’s als psychologische veiligheid, verbindende communicatie en situationeel leiderschap.
• Bied ruimte binnen HR-beleid om mensgericht leiderschap echt vorm te geven, bijvoorbeeld via maatwerk in beoordelingscycli.

Op deze manier wordt HR niet alleen een sparringpartner, maar ook een strategische architect van goed leiderschap.

Vijf gedragingen die persoonlijk leiderschap voelbaar maken

1. Luister in plaats van invullen
   Invullen begint vaak al vóór het voeren van een goed gesprek. Maak ruimte om met je medewerkers in gesprek te gaan en kom op persoonlijke wijze tot de kern. Stel open vragen en neem de tijd om te begrijpen wat medewerkers beweegt. Vraag bijvoorbeeld hoe het is om steeds extra diensten te draaien op een afdeling met veel wisselingen. Vermijd aannames en probeer ruimte te creëren voor het verhaal achter de medewerker.
2. Richting geven zonder de route te bepalen
   Maak als leider het doel helder en concreet, maar laat de invulling ontstaan vanuit het team. Formuleer jullie gedeelde ambitie (bijvoorbeeld: hoe houden we de zorg veilig en werkbaar tijdens vakantieperiodes) en geef ruimte aan verpleegkundigen of verzorgenden om met eigen oplossingen te komen.
3. Normaliseer feedback
   Maak het onderdeel van het dagelijks gesprek. Feedback is niet bijzonder, maar vanzelfsprekend. Geef als leider regelmatig constructieve feedback maar maak aan je medewerkers ook duidelijk dat je zelf ontvankelijk bent. Op deze wijze stimuleer je de sociale veiligheid: je bouwt samen aan een omgeving waarin fouten besproken mogen worden. Dat is essentieel in een sector waarin het melden en leren van incidenten cruciaal is voor kwaliteit en veiligheid.
4. Wees voorspelbaar in je gedrag
   Consequent gedrag schept rust en vertrouwen. Communiceer daarbij helder en zorg dat je in lijn handelt met je woorden. Ook betrouwbaarheid in je aanwezigheid, besluitvorming en opvolging zijn essentieel. Je team weet op deze wijze waar ze aan toe zijn, ook in tijden waarin verandering mogelijk meer centraal staat.
5. Erken en respecteer verschillen
   Niemand is hetzelfde. Pas je stijl aan, gericht op de persoon, context en levensfase. Ga daarbij uit van individuele behoeften en heb oog voor persoonlijke omstandigheden en professionele ambities. Denk aan de andere behoefte van een jonge zorgprofessional versus een ervaren teamlid dat richting pensioen werkt.

We hebben het hier weliswaar over kleine gedragingen maar dit zijn de kernpunten die het verschil maken als het gaat om de kenmerken van goed leiderschap. Medewerkers ervaren goed leiderschap in de dagelijkse interacties.

De uitnodiging van nu

Volgens de HRM Barometer wordt Werkgeluk sterker beïnvloed door goed leiderschap dan door salaris. Waar geld kortstondig motiveert, raakt goed leiderschap aan iets diepers: zingeving, vertrouwen en verbinding.

Die invloed is ook zichtbaar in internationale studies, zoals het werk van Kaplan (2025), waarin psychologische veiligheid fungeert als buffer tegen stress en burn-out. Leiders die actief inzetten op veiligheid, transparantie en aandachtige communicatie helpen medewerkers om energieker en veerkrachtiger te blijven in complexe werkomgevingen zoals de zorg.

Een leidinggevende die luistert, ruimte biedt en waardering toont, zorgt dat mensen zich gezien voelen. En dát bepaalt of iemand met energie naar het werk gaat. Werkgeluk ontstaat uit gedrag dat betekenis geeft. Met als resultaat betrokkenheid, erkenning en menselijkheid. Om dat te realiseren is een ander soort leiderschap nodig; nieuw leiderschap. Leiderschap dat vraagt om zelfinzicht, moed en bewust gedrag. Niet om te controleren, maar om te verbinden. We zitten in een overgangsfase waarin medewerkers hun leidinggevende niet boven zich willen, maar naast zich.

Tegelijkertijd zijn er signalen dat sociale veiligheid in de zorg onder druk staat. Volgens recent CBS-onderzoek (2024) ervaart bijna 30% van de zorgmedewerkers ongewenst gedrag op de werkvloer. Daarmee wordt het belang van leiderschap dat actief inzet op sociale veiligheid urgenter dan ooit.

De vraag is dus niet alleen: ‘Ben ik een leider?’ maar ook: ‘Hoe ervaren anderen mijn leiderschap?’ Neem die vraag eens mee naar je volgende teamoverleg, evaluatiegesprek of leiderschapsprogramma. Durf te reflecteren, te vragen en anders te handelen. Want nieuw leiderschap is geen functietitel, maar een dagelijkse keuze voor menselijk gedrag. En jij bepaalt vandaag hoe je dat laat zien.

Benieuwd wat nieuw leiderschap kan betekenen voor jouw organisatie?

De HRM-professionals van Reijn ondersteunen je bij het versterken van leiderschapsgedrag en het ontwikkelen van een mensgerichte leiderschapsstijl. Of je nu behoefte hebt aan interim- of projectondersteuning, advies op afroep of begeleiding bij leiderschapsontwikkeling: Reijn denkt met je mee.

Ontdek in de nieuwste HRM Barometer over Nieuw leiderschap wat medewerkers écht verwachten van hun leidinggevende, hoe je als HR blinde vlekken zichtbaar maakt en waarom vertrouwen en psychologische veiligheid onmisbaar zijn. Met scherpe cijfers, praktijkverhalen en inspirerende visies van experts als Patrick van Veen en Gea Peper. De HRM Barometer is een publicatie van Reijn & Trends in HR.